a

Novela Zákonníka práce - Opatrenia v súvislosti s COVID-19

Dňa 2.4.2020 bol NR SR prijatý zákon, ktorým sa novelizuje Zákonník práce. Zákon nadobudne účinnosť dňom vyhlásenia zákona v Zbierke listín.

Zákonník práce sa dopĺňa o jedenástu časť, ktorá upravuje v § 250b „Osobitné ustanovenia v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu“. Ustanovenia obsiahnuté v tejto časti budú mať v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní, prednosť pred všeobecnými ustanoveniami Zákonníka práce.

Nariadenie práce z domu

Zamestnávateľ bude oprávnený, počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia, nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje. Podľa doterajšej právnej úpravy bola práca z domu možná iba na základe dohody zamestnanca a zamestnávateľa.

Zároveň novela upravuje aj právo zamestnanca na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.

Rozvrhnutie pracovného času

Zamestnávateľ povinný rozvrhnutie pracovného času zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a s platnosťou najmenej na týždeň.

Čerpanie dovolenky

Namiesto všeobecnej právnej úpravy, kedy je zamestnávateľ oprávnený oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky 14 dní vopred, sa v čase krízovej situácie použije ustanovenie § 250b ods. 4 a zamestnávateľ oznamuje zamestnancovi čerpanie dovolenky najmenej 7 dní vopred a v prípade nevyčerpanej dovolenky za predchádzajúci kalendárny rok (ô113 ods. 2 ZP) sa čas oznámenia skracuje na najmenej 2 dni vopred. Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť aj na kratších lehotách.

 

Prekážky v práci na strane zamestnanca a ochrana pred skončením pracovného pomeru

Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci aj počas jeho dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je karanténne opatrenie alebo izolácia, avšak za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy.

Zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 64 posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného.

Podľa § 64 ods. 1  Zákonníka práce nesmie dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, t. j. napr. v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného.  Z uvedeného vyplýva, že zamestnancovi, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z vyššie vymenovaných dôvodov nesmie dať zamestnávateľ výpoveď z pracovného pomeru.

Podľa § 64 ods. 2 ZP ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu musí byť zaradený na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

V súvislosti s výpoveďou sa naďalej použije aj ustanovenie § 64 ods. 3 ZP, ktoré upravuje, kedy sa zákaz výpovede nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi.


Prekážky na strane zamestnávateľa

Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo z časti pre prekážku v práci na strane zamestnávateľa, ktorou je:

- zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo

- zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu,

patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy

 

Naďalej však platí ustanovenie § 142 ods. 4 ZP, v zmysle ktorého, ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.